“Die OHS-wetgewing (Health and Safety / beroepsveiligheid) is uitgebrei sodat ‘n organisasie se plig op werkplekveiligheid die bevordering en beskerming van sy werkers se fisiese en geestelike gesondheid insluit.”
In ‘n poging om werkplekveiligheid te verbeter en met internasionale standaarde te belyn, het Suid-Afrika beduidende opdaterings aan sy Beroepsgesondheid en Veiligheid (BVG) regulasies ingestel vanaf Julie 2024. Hierdie veranderinge is ontwerp om ‘n veiliger en gesonder werksomgewing vir alle werknemers regoor die wêreld te voorsien. verskeie industrieë.
Sleutelopdaterings en veranderinge:
Verbeterde verslagdoening en voldoeningsmaatreëls
Werkgewers word nou verplig om meer gedetailleerde voorvalverslae in te dien en omvattende rekords van werkplekbeserings en -siektes te hou. Hierdie inisiatief het ten doel om deursigtigheid te verbeter en beter monitering van werkplekveiligheidspraktyke moontlik te maak.
Strenger toepassing van veiligheidsprotokolle
Die regulasies sluit nou strenger strawwe in vir nie-nakoming van veiligheidsprotokolle. Dit behels verhoogde boetes en moontlike stilstand vir werkplekke wat nie aan die verpligte veiligheidstandaarde voldoen nie.
DIe inspekteur kan nou op onmiddellik, tydens die besoek, ‘n boete aan die maatskappy uitreik. Voorheen is regstellende stappe aanbeveel met ‘n sperdatum wat ooreengekom word om aan standaarde te voldoen. Die boetes wat nou opgelê kan word, plaas die maatskappy in direkte spervuur om dadelik op die punt van nie-nakoming te reageer.
Fokus op Geestesgesondheid
Met die erkenning van die belangrikheid van geestelike welstand, gee die bygewerkte regulasies die opdrag aan werkgewers om geestesgesondheidsondersteuningsprogramme te implementeer. Dit sluit in die verskaffing van toegang tot beradingsdienste en die skep van bewustheid oor geestesgesondheidskwessies in die werkplek.
Opleiding en Onderwys
Daar is ‘n hernude klem op gereelde opleiding en opvoeding van werknemers oor beroepsgesondheid en veiligheidpraktyke. Werkgewers moet verseker dat alle personeel periodieke opleidingsessies ondergaan om op hoogte te bly van die nuutste veiligheidsprotokolle.
Veiligheidstoerusting en -tegnologie
Die bygewerkte regulasies moedig die aanvaarding van gevorderde veiligheidstoerusting en -tegnologie aan. Werkgewers word versoek om in die nuutste beskermende toerusting te belê en tegnologiese oplossings te implementeer wat werkplekongelukke kan voorspel en voorkom.
Ergonomiese werkplekke
Om die risiko van muskuloskeletale afwykings te verminder, bevorder die nuwe regulasies die skepping van ergonomies ontwerpte werkruimtes. Werkgewers moet werkstasies assesseer en wysig om gemak te verbeter en fisiese spanning op werknemers te verminder.
Noodgereedheid
Verbeterde riglyne vir noodgereedheid is ingestel, wat van werkgewers vereis om noodreaksieplanne te ontwikkel en gereeld op te dateer. Dit sluit in die uitvoer van gereelde oefeninge en om te verseker dat alle werknemers vertroud is met ontruimingsprosedures.
Implikasies vir Werkgewers en Werknemers:
Hierdie opdaterings dui op ‘n progressiewe stap in die rigting van die bevordering van ‘n veiliger werksomgewing in Suid-Afrika. Werkgewers word aangemoedig om die nuwe regulasies deeglik te hersien en proaktiewe maatreëls te tref om aan die verbeterde veiligheidstandaarde te voldoen. Deur dit te doen, voldoen hulle nie net aan wetlike vereistes nie, maar dra hulle ook by tot die algehele welstand en produktiwiteit van hul arbeidsmag.
Werknemers, aan die ander kant, is dit ook hul verantwoordelikheidword om ingelig te bly oor hul regte en verantwoordelikhede ingevolge die nuwe regulasies. Aktiewe deelname aan veiligheidsopleidingsprogramme en nakoming van die voorgeskrewe veiligheidsprotokolle is van kardinale belang om ‘n veilige werkplek te handhaaf.
Gevolgtrekking:
Die Julie 2024-opdaterings van Suid-Afrika se Beroepsgesondheid- en Veiligheidsregulasies dui op ‘n aansienlike vordering in werkplekveiligheid. Hierdie veranderinge weerspieël ‘n omvattende benadering om die fisiese en geestelike welstand van werknemers te beskerm, wat uiteindelik lei tot meer produktiewe en volhoubare werksomgewings.
Fiona Leppan van Cliffe Dekker en Hofmeyer verwys na die 2024 State of the Global Workplace-verslag deur Gallup waar die verslag aandui hoe werknemers se geestesgesondheid in 2023 afgeneem het. “In Suid-Afrika spesifiek het respondente gerapporteer dat hulle hoë vlakke van negatiewe emosies soos hartseer, woede en eensaamheid voel – met geen aanduiding dat hierdie vlakke aan die afneem is nie.”
Leppan voeg by dat hierdie tipe geestesgesondheidskwessies dikwels (maar nie altyd nie) in die werkplek manifesteer in die vorm van swak prestasie aan die kant van die werknemer.
Dylan Greenstone, kandidaat-prokureur by Cliffe Dekker Hofmeyer sê dat die lyne vertroebel word waar geestesgesondheidskwessies manifesteer in ander vorme van wangedrag soos dade van growwe onbeskoftheid, emosionele of selfs gewelddadige uitbarstings, growwe insubordinasie of irrasionele gedrag.
“Hierdie kwessies is baie moeiliker om te identifiseer, veral in die lig van hangende dissiplinêre optrede van wangedrag, waar emosies hoog loop en die vertrouensverhouding beïnvloed is.
“Die probleem met hierdie benadering is dat waar geestesgesondheid in die werkplek as ‘n ongeskiktheidskwessie hanteer word, werknemers wat aan verswakkende geestesgesondheidskwessies ly, nie die nodige beskerming gegun word wat ingevolge die Labour Relations Act, 1995 (LRA) en die Employment Equity Act, 1998 (EEA).”
Hy sê dat nie die LRA, nóg die EEA definieer wat as ‘n ‘gestremdheid’ binne die arbeidsregkonteks beskou word, en of dit regverdig op dieselfde wyse as ‘siek gesondheid/onbevoegdheid’ behandel kan word nie.
“En ons Arbeidshof was uiteenlopend oor hierdie kwessie. Dit maak dit uiters belangrik vir werkgewers om behoorlike ondersoeke te doen waar hulle poog om swak presterende werknemers af te dank wat aan onder meer depressie kan ly.”
Dit beklemtoon dan ook die belangrikheid om vaardige dissiplinêre voorsitters aan te stel wat die fynere ingewikkeldhede van arbeidsreg verstaan, en kwessies behoorlik te kan kategoriseer om te verseker dat alle prosedures en toetse gevolg en toegepas word wanneer dissiplinêre verhore aangehoor word.
Fiona Leppan van dieselfde maatskappy deel die volgende advies vir werkgewers, verkry uit regspraak en die verskillende wetgewende bepalings:
- Wanneer ‘n werkgewer gekonfronteer word met ‘n werknemer wat aan geestesgesondheidskwessies ly, moet die werknemer van soveel ondersteuning voorsien word as wat redelikerwys moontlik en prakties moontlik is. Dit kan ‘n ondersoek deur die werkgewer insluit om maatreëls vas te stel wat die geaffekteerde werknemer kan bystaan of om die werksomgewing aan te pas indien dit prakties moontlik is.
- Gedurende die gesprekke met die werknemer moet die werkgewer vasstel of die siekte tydelik of permanent is en of daar enige alternatiewe moontlik is om ontslag te vermy.
- Verder, en ongeag die duur van die diens, moet die werkgewer altyd aan die werknemer ‘n geleentheid bied om ‘n saak te stel.
Indien daar geen ander alternatief beskikbaar is as ontslag nie, kan die werknemer weens ongeskiktheid ontslaan word. Die werkgewer behoort egter goeie bewyse te kan verskaf dat alle lewensvatbare alternatiewe oorweeg is om regskomplikasies te vermy sou die werknemer beswaar maak.
Terwyl maatskappye hierdie stappe moet neem om hul personeel teen liggaamlike leed te beskerm, word dit dikwels oor die hoof gesien dat die Wet ook implisiet werknemers se geestelike en emosionele welstand dek.
Weens die uiteenlopende arbeidshofuitkomste oor sake wat verband hou met geestesgesondheid, kan werkgewers onder ‘n statutêre plig wees om werknemers by te staan wat vermoedelik aan geestesgesondheidskwessies ly.
“Dit plaas ‘n bykomende las op die werkgewer en laat verder die vraag ontstaan: In watter mate moet ‘n werkgewer gaan om sy OHS-verpligtinge na te kom?”
